Jak si při práci podpořit své duševní zdraví

Kromě fyzického zdraví je problémem také duševní zdraví, které způsobuje vysokou fluktuaci a znepokojuje zaměstnavatele.

Obavy o duševní zdraví postihují v určité fázi jejich života asi čtvrtinu zaměstnanců a mají významný dopad na pohodu zaměstnanců. Problémy duševního zdraví jsou hlavním zájmem dlouhodobé dovolené a je v zájmu pracovníků i zaměstnavatelů podporovat dobré duševní zdraví a poskytovat adekvátní podporu osobám se špatným duševním zdravím.

Prevalence duševních chorob na pracovišti

Zdravotní problémy na pracovišti přibývají

Problémy duševního zdraví jsou běžné u všech pracujících populací po celém světě. V nedávném hodnocení Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj (OECD) se odhadovalo, že asi 5 % lidí pracujících v zemích s vysokými příjmy má problémy s duševním zdravím. jsou středně psychotické.

Mezi nejčastější uvedené problémy duševního zdraví patřily deprese , generalizovaná úzkost a fobie, stejně jako subklinické problémy, jako je generalizovaný smutek.

Faktory související s prací ovlivňující duševní zdraví zaměstnanců

Přibývá důkazů o tom, že problémy s duševním zdravím se mohou vyvinout na pracovišti, a jsou tedy odpovědné zaměstnavatelům. Špatné psychosociální pracovní podmínky ovlivněné pracovními stresory mohou zvýšit riziko rozvoje poruch včetně deprese, úzkosti, úzkosti a syndromu vyhoření. Tyto stresy lze rozdělit na individuální nebo organizační.

Literatura podporuje, že včasná identifikace a modifikace rizikových faktorů je nejúčinnějším způsobem, jak omezit problémy s duševním zdravím mezi zaměstnanci. Tato včasná identifikace se nazývá primární prevence a je nejúčinnější, pokud se kryje se sekundární a terciární prevencí.

Primární prevence funguje tak, že upravuje nebo odstraňuje jakékoli rizikové faktory. Sekundární prevence je řízena pracovníky a umožňuje zaměstnancům identifikovaným jako rizikové pro rozvoj dovedností v oblasti duševního zdraví, aby se vyrovnali. Terciární prevence je léčba zaměstnanců, kteří trpěli duševním onemocněním, a může zahrnovat podporu návratu do práce nebo rehabilitaci.

Důkazy podporují primární, sekundární a terciární prevenci a dokazují, že každá z nich má celkově pozitivní dopad na výsledky duševního zdraví zaměstnanců; jak prostřednictvím pomoci při zotavení z duševní nemoci, tak i podpory duševního zdraví.

Příčin únavy na pracovišti je mnoho

Mezinárodní hodnocení duševního zdraví na pracovišti

Systematická revize provedená v tomto roce určila kvalitu a komplexnost pokynů pro detekci, prevenci a zvládání problémů duševního zdraví na pracovišti. Pokyny zahrnují ty, které jsou publikovány v angličtině; Celkem bylo přezkoumáno 20 pokynů.

Výsledky této studie poukazují na pokyny, které mají nízké skóre, přičemž pokyny se zaměřují spíše na odhalování a léčbu než na prevenci problémů duševního zdraví na pracovišti. Dále je komentováno, že studie kritizuje komplexnost jednotlivých antifocusingových preventivních strategií a nedostatek praktických nástrojů či rad.

Role zaměstnavatele na duševní zdraví zaměstnanců

Zaměstnavatelé mohou eliminovat pracovní stresory na pracovišti. Některé potenciální příčiny pracovního stresu jsou přepracování, špatné vedení, tvrdé termíny, neschopnost činit rozhodnutí, nebezpečná práce, izolované pracovní podmínky, pečovatelská opatření Špatná péče o děti a dohled.

Sexuální obtěžování je také považováno za hlavní příčinu stresu, zejména u žen na pracovišti. Diskriminace je silným prediktorem zdravotních výsledků, včetně duševního zdraví, a neúměrně ovlivňuje etnické menšiny ve srovnání s tradičními stresory.

Zaměstnavatelé mohou eliminovat pracovní stresory na pracovišti.

Zaměstnavatelé stále čelí problémům

I když se znalosti o duševním zdraví v posledních několika desetiletích zvýšily, zaměstnavatelům stále chybí akceptace a pochopení problémů duševního zdraví.

Pro zlepšení duševního zdraví na pracovišti je třeba zavést účinná antidiskriminační ustanovení. Přestože celosvětově došlo k významnému nárůstu antidiskriminačních zákonů, zejména pro osoby se zdravotním postižením a jinými znevýhodněnými identitami, slabé vynucovací mechanismy vedou k Mezi pracovníky roste potřeba pochopit, jak tyto zákony ovlivňují politiku zaměstnanosti.

Kromě toho by měly být na pracovišti vyvinuty vhodné zásady podpory duševního zdraví a prevence, zdůrazňující úlohu včasné intervence pro účinnou prevenci a léčebná opatření, včetně opětovného začlenění zaměstnance do pracovního prostředí.

A konečně, podpora pozitivních praktik podporujících duševní zdraví na pracovišti je pro zaměstnance stále důležitější. I tak je zapotřebí dalšího výzkumu, aby se zjistilo, do jaké míry mohou spolupracovníci hrát roli v dlouhodobé integraci jedinců s duševními problémy zpět na pracoviště, stejně jako identifikovat školicí intervence, které by mohly fungovat nejlépe.