5 strategier for å hjelpe arbeidsgivere med å håndtere psykiske problemer på arbeidsplassen

Covid-19 har tatt noen alvorlige konsekvenser for psykisk helse for store deler av verdens befolkning. En av dem kan nevnes stresset med å opprettholde en jobb og knytte til seg arbeidsmiljøet i den nye tiden.

Covid-19 har fått arbeidere til å miste sine kjære, forbindelser med venner og familie, og komforten i deres daglige sosiale liv. Pandemien har også forårsaket et unikt sett med stress for arbeidere, inkludert risikoen for tap av jobb, rask tilpasning til å jobbe hjemmefra og ekstra arbeidsbelastning. Og frontlinjearbeidere står overfor en økende risiko for infeksjon og stadig mer intens kundeinteraksjon.

Som et resultat rapporterer mange av disse arbeiderne - spesielt de som sykepleiere, leger og lærere - forhøyede nivåer av angst, depresjon og søvnproblemer.

Basert på jobbens natur så vel som annen forskning, mener eksperter at det er fem nøkkelstrategier som bedrifter kan ta i bruk for å redusere ansattes moral.

Lag en klar policy

En klar policy vil hjelpe ansatte til å føle seg tryggere når de utfører arbeid

Med økt stressnivå forårsaket av pandemien, kan ledere oppleve at flere ansatte opplever personlige kriser eller forstyrrende atferd som påvirker arbeidsprestasjonen deres .

Psykologiske plager kan føre til forstyrrende atferd, som å rope på kolleger eller kaste gjenstander i sinneanfall. På den annen side kan ansatte isolere seg eller unngå samarbeid. Noen arbeidere kan uttrykke selvmordsintensjoner gjennom sosiale medier eller på andre måter.

Ledere kan bli forvirret med hensyn til hvordan de skal håndtere denne typen forstyrrende atferd, som ofte er utilsiktet.

Et godt første skritt for en bedrift er å utvikle en klar arbeidsplasspolicy som beskriver de spesifikke typene forstyrrende atferd som signaliserer en persons nåværende manglende evne til å gjøre jobben sin. Denne policyen kan diskutere den midlertidige løslatelsesprosessen, vurderings- og behandlingskrav og betingelser for tilbakevending til arbeid. En policy som denne gir klarhet for både ansatte og ledere.

For eksempel kan selvmordstanker eller voldelige tanker kreve umiddelbar intervensjon, etterfulgt av henvisning til en bedriftshelsepersonell. Tilbyder kan sørge for at den ansatte gjennomfører nødvendig behandlingsplan før han går tilbake til jobb. Arbeidstakere som opplever sorg etter et nylig tap eller utbrudd av en psykisk helselidelse kan dra nytte av betalt familiehelsepermisjon eller en midlertidig jobbovergang.

Det er viktig at ledere har retningslinjer og prosedyrer på plass for hvordan de skal reagere på atferdsproblemer, med spesifikke tiltak som står i forhold til alvorlighetsgraden av et problem og dets innvirkning på miljøet, med kolleger og den generelle ytelsen til arbeidsplassen.

Samarbeid med helsepersonell

Mange arbeidere som er berørt av kjølvannet av pandemien, har kanskje ikke åpenbare psykiske problemer. I stedet kan de oppleve en forstyrrelse i deres personlige liv som påvirker arbeidet deres.

Et eksempel på dette kan være en ansatt som bruker mye tid på jobben for å snakke om ekteskapelige konflikter som oppsto under hjemmeisolasjon, og dermed påvirke arbeidsproduktiviteten.

I dette tilfellet vil en leders eller medarbeiders primære avbøtende strategi være å henvise den ansatte til en psykisk helsepersonell eller annen ressurs for hjelp. I disse tilfellene er det nyttig å ha et etablert samarbeid med en lokal leverandør og å gjøre arbeidsgiver kjent med tilgjengelige ressurser.

Samtaler med psykiatere vil hjelpe mye

Forebygg sykdom med velværeprogrammer

Velværeprogrammer på arbeidsplassen bidrar til å forebygge psykiske helseproblemer ved å lære ansatte nye ferdigheter som støtter motstandskraft, som kan fungere som en buffer mot negative effekter av stress.

Arbeidsplassprogrammer for psykisk helse lærer ofte stressmestringsferdigheter. Programmer som fremmer positive følelser kan også forbedre produktiviteten.

Selv om disse programmene kan ha meningsfulle, positive helseeffekter, er ansattes involvering ofte begrenset. For å øke deltakelsen er det svært viktig å inkludere arbeidstakere i beslutninger om hvilke programmer som skal vedtas.

Deltakelsen forbedres også når ledere støtter programmet, som ofte krever lederopplæring på programmet og hvordan man kan markedsføre det blant arbeidere.

Bekjemp mental helsestigma ved å endre standarder

Personer som opplever psykiske lidelser eller bare har psykiske vansker, møter ofte betydelig stigma. De kan unngå behandling fordi de bekymrer seg for å miste jobben eller bli sett annerledes.

Arbeidsgivere kan adressere stigma på strukturelt nivå ved å tenke og snakke om psykiske helseproblemer på samme måte som de håndterer fysiske problemer, og også ved å øke forståelsen.

En annen måte å gjøre det på er å lære opp engasjerte ansatte til å støtte kolleger i nød og bli talsmenn for psykisk helse og velværetjenester. Siden noen ansatte kan føle seg mer komfortable med å kontakte en kollega enn en psykisk helsepersonell, kan disse interne talsmennene gi en bro mellom den ansatte og psykisk helsevern.

Bedrifter kan også utvikle programmer der arbeidstakere kan høre mennesker med psykiske lidelser beskrive sine egne utfordringer og hvordan de overvant dem. Forskning viser at disse sosiale forbindelsene kan redusere stigma, i det minste på kort sikt.

Dyrk sosial støtte gjennom teamarbeid

Teamarbeid vil bidra til å øke samhandlingen mellom medlemmer i samme organisasjon

Endelig har en stor forskergruppe vist at sosial støtte virker for å redusere effekten av stress. Å koble sosialt med menneskene rundt deg kan inspirere det psykologer kaller "kollektiv effektivitet" eller en felles tro på et teams evne til å jobbe sammen og overvinne utfordringer for å fullføre målet. Kollektiv effektivitet forbedrer lagets ytelse og er også en viktig komponent i skaderestitusjon.

Her er fem strategier for å hjelpe arbeidsgivere med å håndtere psykiske problemer på arbeidsplassen. Covid-19-pandemien har ført til det noen har beskrevet som en psykisk helsekrise. Arbeidsgivere er i en sterk posisjon til å bidra til å begrense dette slik at arbeidstakere kan skape mer produktive, produktive arbeidsmiljøer.